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2009年2月27日 (金)

労働契約法(10)

第7条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則に定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条(就業規則違反の労働契約)に該当する場合を除き、この限りでない

随分と、長い条文ですね。

この条文については、今回だけでは説明が長くなりすぎるので、数回に分けて説明することにします。

まず、「就業規則」って、そもそもな~に?

多数の従業員を雇用する企業においては、各従業員の労働条件を個別の契約で詳細な定めをすることが困難であります。

また、全従業員の労働条件を公平に定めておく必要があります。

そこで、多数の従業員を雇用する企業においては、「就業規則」を制定し、従業員の労働条件を統一的に定めることが行われています。

もとより、労働基準法では、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出なければならない。」 と規定して、就業規則の作成と届出を法律上義務付けています。

「就業規則」の作成においては、従業員の意見聴取が義務付けられてはいるものの、従業員の合意までは要求されておらず、事実上、使用者側が一方的に作成することができます。

しかし、いくら使用者側に一方的制定権が認められるからといって、やはり権利濫用は認められません。

そこで、条文中でも、「・・・合理的な労働条件が定められている就業規則を・・・」 と謳っています。

つまり、不合理な内容の就業規則は法的に効力は認められない・・・といっているのであります。

したがって、職場のルールブックともいうべき「就業規則」が法的な拘束力を持つためには、「内容の合理性」が認められなければならないということであります。

次回に続く・・・・。

乞うご期待! good

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