« 2009年2月 | トップページ | 2009年4月 »

2009年3月

2009年3月27日 (金)

助成金を申請する前に・・・・

会社が、雇用保険からの助成金・奨励金を受給するにあたって、クリアしなければならない前提条件がいくつかあります。

それは、

1、雇用保険を適用していること。

(強制適用であるにも関わらず、適用手続をとっていない会社も存在しますが、そのような会社は早急に手続する必要があります。)

2、労働保険料(労災保険・雇用保険)を適正に納めていること。

(助成金は、雇用保険料を財源として運営されていますので、保険料を誤魔化しているような会社には支給されません。)

助成金・奨励金を受給した会社は、会計検査院の監査の対象とされます。)

(助成金・奨励金を受給した後で、労働保険料を誤魔化していたことが発覚すれば、受給した額の全額返還をさせられてしまいます。)

3、就業規則を整えること。

(常時10人以上の労働者を使用している事業主は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届出なければなりません。作成していても届出がなされていないと、助成金の種類によってはもらえないことがあります。)

就業規則があっても、法律改正に対応せず、何年もほったらかしの内容のままだと、助成金の種類によっては、支給要件をクリアせずもらえないこともあります。)

4、労働者名簿・出勤簿・賃金台帳(法定3帳簿という。)を、整えていること。

(労働基準法に基づいて、上記法定3帳簿は事業場への備え付けが義務付けられています。助成金の申請手続きにおいても、これらの帳簿類の提示を要求されます。もちろん、記載内容もチェックされます。)

※ その他、助成金の種類に応じて、細かい支給要件が定められています。

このように、助成金をもらうことは、意外に簡単ではありません。

もちろん、日頃から、適正な労務管理を心がけていて、しっかりと条件を整えている会社にとっては、何も心配することなく助成金を受給することができます。

適正な労務管理をお手伝いし、会社が堂々と助成金をもらえる条件作りをお手伝いすることも、我々、社会保険労務士の重要な専門業務なのです。

次回に続くgood

2009年3月26日 (木)

助成金受給を検討する前に・・・・

sun我々社労士が扱っている助成金は、雇用保険の保険料を財源とするものであります。

したがって、助成金をもらえるのは、雇用保険を適用していて保険料もしっかりと納めている事業主だけであります。

助成金の申請手続きには、数多くの添付書類やら台帳の提示などを要求されます。

これは、申請する助成金の支給要件を満たしているかどうかを、行政側で確認をするために要求されるものです。

助成金の種類によって、要求される書類も異なるのですが、

雇用保険料を納めているのだから、もらえるものはもらわなければ損だ・・・と言えなくもないのですが、その考え方にはちょっと注意が必要ですね。

そもそも、助成金とは、何のためにあるのでしょう。

それは、事業主の雇用に対する意欲を喚起して、雇用機会を確保し、失業者を減らすことにあります。

したがって、助成金をもらうためには、雇用機会を確保する何らかのアクションが要求されますdash

そのアクションが、果たして、自社にとってメリットをもたらすものなのか・・・。

今一度、よく考えてみる必要があると思います。

助成金をもらいたい・・という理由だけで、自社にとって何らメリットのないアクションをしてしまって後悔をする・・なんて愚かなことだけは避けたいものです。paper

次回は、「助成金を受給するために心がけておきたいこと」について、お話します。

乞うご期待good

2009年3月19日 (木)

助成金の活用について・・・

社会経済情勢の悪化とともに、雇用不安が増大しています。

政府は、雇用確保を目的とする事業主向けの“助成金”を拡充しています。

中小企業緊急雇用安定助成金”(従来の雇用調整助成金の改定版)

派遣労働者雇用安定化特別奨励金”(2009年問題への対応・派遣先での直接雇用)

若年者等正規雇用化特別奨励金”(年長フリーター・内定取消学生等を正規雇用)

これらの助成金は、支給要件に該当する事業主が、申請をすることによってもらうことができます。

あくまで“申請主義”ですので、支給要件に該当していても手続をしなければ、もらうことができません。

我々社労士は、その手続代行や受給相談なども行っておりますので、なんなりと御相談ください。

ただし、助成金を申請するに当たって、注意すべき点がありますので、それを次回にお話します

乞うご期待good

2009年3月16日 (月)

社会保険の適用除外・・・

前回の続きですが・・・・、

「1ヶ月」の有期雇用契約を反復更新することにすれば、社会保険(健康保険・厚生年金保険)に加入させずに済む・・・・はたして、本当にそうでしょうか?

社会保険(健康保険・厚生年金保険)は、「適用事業所に使用される者」であれば、強制加入とされています。

「適用事業所に使用される者」・・・つまり社会保険(健康保険・厚生年金保険)が適用されている事業所に常時使用される者であれば、全ての者が加入しなければならないということです。

本人の意思や事業主の意思は関係ありません。

ただし、適用事業所に使用されていても、「日々雇入れられる者」や「臨時に使用される者」などは、加入の対象から除外されています。

これを、「適用除外」といいます。

設例のケースでは、この適用除外のうち、

「2ヶ月以内の期間を定めて使用される者」・・・を、逆用して、社会保険の適用を免れようとしているものと思われます。

しかし、健康保険法や厚生年金保険法においては、

「2ヶ月以内の期間を定めて使用される者」であっても、所定の期間を超えて引き続き使用される場合には、所定の期間を超えたときから被保険者とされる・・・と規定されています。

つまり、設例のようなケースについては、

「1ヶ月」という所定の期間を超えて引き続き使用されている者に該当しますので、結果的に、社会保険(健康保険・厚生年金保険)に加入させなければならないことになります。

次回に続く・・・。

乞うご期待good

2009年3月14日 (土)

有期雇用契約の期間満了による雇い止め・・・

「1ヶ月」の雇用期間を定めた有期雇用契約を締結し、それを反復継続して更新を重ねていた場合において、「契約期間満了」による雇い止めとすれば、それは「解雇」には当たらないので、法的な規制はかからないのでしょうか?

ここには、大きな誤りがあります。

平成15年厚生労働省告示において、「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準」が示されています。

それによれば、

「有期労働契約を3回以上更新し、又は1年を超えて継続勤務している者について、契約期間満了によって雇い止めとする場合には、少なくとも契約期間の満了する30日前までに、その予告をしなければならない。」

と定められています。

また、判例において、

有期労働契約であっても、実質的には期間の定めのない労働契約と異ならない状態で存在し、雇い止めの効力を判断するにあたっては、解雇に関する法理を類推適用すべき場合がある。」

としているものがあります。

つまり、要約すれば、

形式的に「期間を定めた労働契約」を締結していても、それが何度も更新を重ねて存続し、労使双方とも長期にわたり期間の定めのない労働契約と同様に運用してきている場合には、「期間満了による雇い止め」は、解雇と同様の法的規制がかかる・・・ということである。

すなわち、

解雇権濫用の法理が適用され、

有期雇用契約の期間満了による雇い止め」も、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、無効となります

このように、「有期雇用契約」であっても、「期間の定めのない労働契約」と同様の規制がかかる場合があるので、安易な運用は危険です。

次回は、このような場合における社会保険の取扱いについて、検討してみることにしましょう。

乞うご期待good

2009年3月13日 (金)

労働契約法(20)

第17条第2項 使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない

B社では、パートタイマーを雇用するときに、「1ヶ月」の期間を定めた労働契約を交わして、それを複数回更新していました

結果として長い人では、3年以上にわたって反復更新して雇用されていました。

そもそも、なぜ、B社は「1ヶ月」という短い雇用期間を定めているのでしょう?

B社の言い分は、こうです。

「 期間を定めずに雇用してしまうと、その従業員を退職させようとするときに、“解雇”になってしまう。“解雇”は労基法の解雇予告やら解雇権濫用という、やっかいな問題が生じてしまう。期間の定めのある労働契約(有期雇用契約という)であれば、期間満了による労働契約の終了となり、“解雇”のようなやっかいな問題が生じなくて済む。

また、“1ヶ月”の雇用期間であれば、社会保険にも加入せずに済むから・・・。」

と言っています。

しかし、これには、大きな間違いがあります

何が間違っているのでしょう?

この答えは、次回のお楽しみに・・・。

乞うご期待good

2009年3月12日 (木)

労働契約法(19)

第17条第1項 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

例えば、労働者Aさんを、「平成21年4月1日から平成22年3月31日まで」の1年契約で雇用したとしよう。

ところが、会社側の都合で、契約期間の途中である平成21年12月31日付けで解雇されてしまった。

労働者Aさんにとってみれば、「平成22年の3月31日までは、この職場で働けることが保障されると思っていたのに・・・・」

と、期待感を裏切られた形になります。

このような事態が、トラブルに発展してしまうことが多いようです。

一般的な人間関係においても、一度約束したら、余程の「やむを得ない事由」がない限り、その約束を破ることがあってはならないものです。

「労働契約」も、使用者と労働者が交わした一つの約束ですから、同様です。

やむを得ない事由」の存否については、個別具体的な事案ごとに判断される。

「契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる」旨を、労使間で合意していたとしても、実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かは、あくまで個別具体的な事案に応じて判断される。

「やむを得ない事由」があるという事実についての主張立証責任は、使用者側が負うこととされています。

ですから、契約期間を定めて労働者を雇用するときは、そもそも期間中途での解雇という事態を招かぬよう、慎重に考慮する必要がありますね。

次回は、その続き(第2項)についてお話します。

乞うご期待good

2009年3月11日 (水)

労働契約法(18)

第16条 解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする

「解雇」とは、「使用者による一方的な労働契約の解約」と定義されています。

わかりやすく言えば、「会社をクビになること」

解雇は、労働者にとってみれば、極刑ともいえる重大な処分であります。

明日からの生活の手段を奪われてしまうわけですから・・・・。

事実、労働局に持ち込まれた労使トラブルの案件で、最も多いのが「解雇」に関するトラブルだそうです。

「不当解雇」、つまり、いわれなき解雇、理由なき解雇、不合理な解雇・・・。

これらは、使用者による「解雇権の濫用」となり、法的に無効とされます。

よくあるケースとして、

「労働基準法の手続(30日以上前の予告等)さえ実行すれば、どんなときでも解雇できる。」

というふうに、誤解している場合が多く見受けられます。

しかし、いくら労働基準法の手続を守っていたとしても、その解雇が、

「客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」 場合は、

無効となります。

労働者を解雇するときは、慎重に対処したいものです。

次回に続く・・・

乞うご期待good

2009年3月10日 (火)

労働契約法(17)

第15条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

従業員を雇用する企業が、社内の秩序を維持していくためには、ときに従業員に対して懲戒処分を課すことも必要となります。

しかし、その懲戒処分が、使用者による権利濫用に該当する場合には、法的に無効となる。

そもそも、従業員に対して懲戒処分を課すためには、就業規則等の契約上の根拠が必要である。

就業規則等の契約上の根拠なしに、懲戒処分を課すことはできない。

しかし、仮に、就業規則等の契約上の根拠に基づく懲戒処分であっても、労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、“懲戒権の濫用”として法的に無効とされる。

したがって、

懲戒処分を課すには、

就業規則等に定めがあること」 + 「合理性・相当性

が必要条件となる。

「けしからん! 悪いことをやった奴は罰を受けて当然だ!!」 と、言いたい気持ちはよくわかる。

でも、感情論は、ときに却って不利になることがあるので、要注意ですよ!paper

次回に続く・・。

乞うご期待good

2009年3月 9日 (月)

労働契約法(16)

第14条 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする

大企業などでは、よく人事政策の一環として、従業員を関連会社に出向させることがある。

「出向」には、在籍型出向と移籍型出向がある。

在籍型出向」は、会社への籍を残したまま関連会社にも籍を置き、もっぱら関連会社で働くことになる。

移籍型出向」は、会社の籍そのものを関連会社へ移してしまい、もっぱら関連会社で働くことになる。

いずれにしても、従業員は、それまで働いていた職場から他の職場への異動を余儀なくされる。

その従業員にとっては、就業環境はもちろんのこと、場合によっては生活環境までガラリと変わってしまうことになる。

移籍型出向」については、原則として従業員の個別の同意が必要である。

しかし、「在籍型出向」については、必ずしも従業員の個別の同意は必要でなく、就業規則等の契約上の根拠があれば、一方的な出向命令も許される。

しかし、使用者(会社)による出向命令も、権利の濫用に該当する場合には、法律上無効とされる。

出向命令が、権利濫用となるか否かは、

出向を命ずる必要性」、「対象労働者の選定」に係る事情など、その他もろもろの事情を考慮して判断されることになる。

労働者にとって、就業の場所が変わることは、生活環境が変わってしまうことを意味するので、出向を命ずるにあたっては、使用者として慎重に判断したいものです。

次回に続く・・・。

乞うご期待good

2009年3月 6日 (金)

労働契約法(15)

第12条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則の定める基準による。

Aさんは、株式会社B(以後、「B社」とします。)にパートタイマーとして採用されました。

B社には、就業規則がありました。

しかし、B社の就業規則は、正社員用に作られたもので、パートタイマー用の就業規則はありませんでした。

B社の社長いわく、、

「我が社では、パートタイマー従業員については、個別に雇用契約書を交わしているので、雇用契約書に記載した労働条件については、就業規則で定められている労働条件は適用せず、雇用契約書に記載した内容を優先して適用することになっているんだよ。」

このような認識でいる会社は意外と多いのではないでしょうか?

でも、このような認識は、大きな過ちを犯す危険性があります。

労働契約法第12条では、

個別に結んだ労働契約よりも、就業規則の方が労働者にとって有利な場合は、就業規則の規定を優先的に適用する・・・としています。

よくあるケースとしては、

就業規則(正社員用)で退職金の支給を謳っていて、パートタイマーには退職金を支給しないことにしている・・にもかかわらず、パートタイマーに対する不支給規定がなく、パートタイマー用の就業規則もない。

ただ、個別の雇用契約書で、「パートタイマーには退職金を支給しない。」と謳っているだけ。

このような場合、法的には、労働契約法第12条に基づき、パートタイマーにも退職金を支給しなければならない・・・と解釈されてしまいます。

よって、

就業規則を作成するときは、その会社で雇用する全従業員をカバーできるように作成する必要があります。

半端な就業規則は、却ってトラブルの元になります。

慎重に作成したいものですね。

※パートタイマーの労働条件の定め方については、「パートタイム労働法」で規制されていますので、それは別の機会に解説いたします。

次回に続く・・・

乞うご期待good

2009年3月 5日 (木)

労働契約法(14)

第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件としてとして合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない

・・・・・、実に長い条文ですね・・・。

キーボードを打っていて、疲れました~・・。

この条文の前段は、要するに、

就業規則の不利益変更」は、(労働者への周知)と(合理性)という要件を満たしていれば、法的に有効である・・・ということを表しています。

(合理性)の有無は、

労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性労働組合等との交渉の状況などを、総合的に勘案して判断されます。

不利益変更された就業規則が、(労働者への周知)と(合理性)という要件を満たしている場合には、その就業規則の内容が、そのまま、労働契約の内容となります

つまり、不利益変更された就業規則が(労働者への周知)と(合理性)という要件を満たしている場合には、その就業規則に対して、個々の労働者はその適用を拒否することができないということになります。

ただし、個々の労働者と締結した「労働契約」の内容が、就業規則の内容よりも労働者にとって有利なものであるときは、例外として、「労働契約」の内容が優先されます

次回に続く・・・。

乞うご期待scissors

2009年3月 4日 (水)

労働契約法(13)

第9条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合はこの限りでない。

就業規則は、使用者による一方的制定権が認められています。

しかし、だからといって、使用者が一方的に、労働条件を労働者にとって不利な内容に変更してしまうことまではできない・・・・ということです。

「就業規則の変更によって、労働条件を労働者にとって不利な内容に変更してしまうこと」を、「就業規則の不利益変更」といいます。

就業規則の不利益変更をするには、原則として、労働者の同意が必要であります。

では、労働者の同意がなければ、絶対に「就業規則の不利益変更」は許されないのでしょうか。

実は、これには例外があります。

次回に続く・・・。

乞うご期待good

2009年3月 3日 (火)

労働契約法(12)

第8条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

つまり、当初定めてあった労働条件を変更するには、原則として労働者と使用者の双方の合意が必要であるということ。

逆に言えば、労使どちらかによる一方的な変更はできないということである

トラブルを予防するには、やはり、「話し合いによる合意の形成が基本であるということですね。

就業規則の変更についても同様の考え方ですが、就業規則の変更については、第9条に具体的に謳われていますので、次回に解説することとします。

乞うご期待good

2009年3月 2日 (月)

労働契約法(11)

就業規則は、使用者に一方的制定権が認められている。

といっても、その就業規則の内容に合理性が認められることが大前提である。

では、合理的な労働条件が定められている就業規則であれば、それだけでその就業規則が法的な効力を発揮するのだろうか?

たとえば、就業規則を作ってはあるが、後生大事に社長室の金庫や机の中にしまってあって、従業員が自由に閲覧することができない状態におかれている場合。

意外と、そんな会社が多かったりするものです。

労働契約法第7条では、「・・・・就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則に定める労働条件によるものとする。」

と規定しています。

つまり、就業規則があっても、その内容を労働者に周知させていなかった場合には、法的な効力は認められないということです。

「周知」というのは、いつでも労働者が「就業規則」を閲覧できる状態にしておけばよい・・ということです。

必ずしも、就業規則を従業員に交付することまでは求められていません。

従業員休憩室に備え付けておくとか・・・でもよいこととされています。

「就業規則」は、労働契約の内容になるのですから、契約の当事者である労働者がその内容を知り得るべきであることは、至極当然のことといえます。

つづく・・・。

« 2009年2月 | トップページ | 2009年4月 »