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2009年3月10日 (火)

労働契約法(17)

第15条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

従業員を雇用する企業が、社内の秩序を維持していくためには、ときに従業員に対して懲戒処分を課すことも必要となります。

しかし、その懲戒処分が、使用者による権利濫用に該当する場合には、法的に無効となる。

そもそも、従業員に対して懲戒処分を課すためには、就業規則等の契約上の根拠が必要である。

就業規則等の契約上の根拠なしに、懲戒処分を課すことはできない。

しかし、仮に、就業規則等の契約上の根拠に基づく懲戒処分であっても、労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、“懲戒権の濫用”として法的に無効とされる。

したがって、

懲戒処分を課すには、

就業規則等に定めがあること」 + 「合理性・相当性

が必要条件となる。

「けしからん! 悪いことをやった奴は罰を受けて当然だ!!」 と、言いたい気持ちはよくわかる。

でも、感情論は、ときに却って不利になることがあるので、要注意ですよ!paper

次回に続く・・。

乞うご期待good

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