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2009年3月 5日 (木)

労働契約法(14)

第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件としてとして合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない

・・・・・、実に長い条文ですね・・・。

キーボードを打っていて、疲れました~・・。

この条文の前段は、要するに、

就業規則の不利益変更」は、(労働者への周知)と(合理性)という要件を満たしていれば、法的に有効である・・・ということを表しています。

(合理性)の有無は、

労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性労働組合等との交渉の状況などを、総合的に勘案して判断されます。

不利益変更された就業規則が、(労働者への周知)と(合理性)という要件を満たしている場合には、その就業規則の内容が、そのまま、労働契約の内容となります

つまり、不利益変更された就業規則が(労働者への周知)と(合理性)という要件を満たしている場合には、その就業規則に対して、個々の労働者はその適用を拒否することができないということになります。

ただし、個々の労働者と締結した「労働契約」の内容が、就業規則の内容よりも労働者にとって有利なものであるときは、例外として、「労働契約」の内容が優先されます

次回に続く・・・。

乞うご期待scissors

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