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2009年3月 6日 (金)

労働契約法(15)

第12条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則の定める基準による。

Aさんは、株式会社B(以後、「B社」とします。)にパートタイマーとして採用されました。

B社には、就業規則がありました。

しかし、B社の就業規則は、正社員用に作られたもので、パートタイマー用の就業規則はありませんでした。

B社の社長いわく、、

「我が社では、パートタイマー従業員については、個別に雇用契約書を交わしているので、雇用契約書に記載した労働条件については、就業規則で定められている労働条件は適用せず、雇用契約書に記載した内容を優先して適用することになっているんだよ。」

このような認識でいる会社は意外と多いのではないでしょうか?

でも、このような認識は、大きな過ちを犯す危険性があります。

労働契約法第12条では、

個別に結んだ労働契約よりも、就業規則の方が労働者にとって有利な場合は、就業規則の規定を優先的に適用する・・・としています。

よくあるケースとしては、

就業規則(正社員用)で退職金の支給を謳っていて、パートタイマーには退職金を支給しないことにしている・・にもかかわらず、パートタイマーに対する不支給規定がなく、パートタイマー用の就業規則もない。

ただ、個別の雇用契約書で、「パートタイマーには退職金を支給しない。」と謳っているだけ。

このような場合、法的には、労働契約法第12条に基づき、パートタイマーにも退職金を支給しなければならない・・・と解釈されてしまいます。

よって、

就業規則を作成するときは、その会社で雇用する全従業員をカバーできるように作成する必要があります。

半端な就業規則は、却ってトラブルの元になります。

慎重に作成したいものですね。

※パートタイマーの労働条件の定め方については、「パートタイム労働法」で規制されていますので、それは別の機会に解説いたします。

次回に続く・・・

乞うご期待good

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