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2009年3月 9日 (月)

労働契約法(16)

第14条 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする

大企業などでは、よく人事政策の一環として、従業員を関連会社に出向させることがある。

「出向」には、在籍型出向と移籍型出向がある。

在籍型出向」は、会社への籍を残したまま関連会社にも籍を置き、もっぱら関連会社で働くことになる。

移籍型出向」は、会社の籍そのものを関連会社へ移してしまい、もっぱら関連会社で働くことになる。

いずれにしても、従業員は、それまで働いていた職場から他の職場への異動を余儀なくされる。

その従業員にとっては、就業環境はもちろんのこと、場合によっては生活環境までガラリと変わってしまうことになる。

移籍型出向」については、原則として従業員の個別の同意が必要である。

しかし、「在籍型出向」については、必ずしも従業員の個別の同意は必要でなく、就業規則等の契約上の根拠があれば、一方的な出向命令も許される。

しかし、使用者(会社)による出向命令も、権利の濫用に該当する場合には、法律上無効とされる。

出向命令が、権利濫用となるか否かは、

出向を命ずる必要性」、「対象労働者の選定」に係る事情など、その他もろもろの事情を考慮して判断されることになる。

労働者にとって、就業の場所が変わることは、生活環境が変わってしまうことを意味するので、出向を命ずるにあたっては、使用者として慎重に判断したいものです。

次回に続く・・・。

乞うご期待good

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