法律

2016年3月19日 (土)

労務トラブル防止のセミナーやります!

特定社会保険労務士・モリ事務所が主催する「第5回経営労務セミナー」は、

本年(平成28年)4月21日に、シティーイン北朝霞にて行います。

今回のメインテーマは、ズバリ! 「労使トラブルの初期対応」

パワハラ、セクハラ、残業、長時間労働、うつ病で休職する従業員、解雇など、

労使トラブルに発展する危険は、できるだけ避けたいものです。

もし、トラブルになってしまったときも、「初期対応」さえ間違えなければ、大きな問題にならずに済みます!

今回のセミナーでは、よくありがちな「労務管理の誤り」を指摘し、実際に幣事務所で取り扱ったトラブル事例も題材にしながら、

「ここを、こうしておけばよかった・・・」という教訓を、分かりやすく解説していきます。

「うちの会社は大丈夫!」 と思っている会社ほど、実は、危険な状態になっているかもしれません。

転ばぬ先の杖! といいます。

貴社の参加申込みをお待ちしています! (先着20名様限定です!)

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2015年9月 3日 (木)

最低賃金が改定されました!

本年10月1日より、地域別最低賃金が改定されます。

埼玉県・・・・時間給820円

東京都・・・・時間給907円

最低賃金は、正社員のみならず、アルバイト、パート、日雇い等、雇用形態にかかわらず平等に適用されます。

最低賃金を下回る賃金は、たとえ本人の同意を得たとしても、原則として許されません。

最低賃金を下回る労働契約は、無効となり、自動的に最低賃金で契約したものとみなされます。

最低賃金法に違反した場合は、罰則の適用があり、労働基準監督署の監督指導の対象となります。

詳しくは、http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-3_1.pdf

↑ご参照ください。

☆☆☆ 御社のマイナンバー対策を、モリ事務所がご支援します!

 

 ◎ご支援の内容

   1、社員向けの「マイナンバー制度説明会」(30分~1時間程度)

     ・・・弊事務所の代表・森が御社に出向いて、講師を務めさせていただきます。

   2、総務・人事・経理等の個人番号を取り扱う担当者に、「制度の概要」「取扱い上の留意点」等の研修(60分程度)をいたします。

     ・・・弊事務所の代表・森が御社に出向いて研修いたします。

   2、御社オリジナルの「基本方針」「取扱い規程」の策定をお手伝いいたします。

※ ただし、ご支援先は原則として、埼玉県、東京都、栃木県の3県に所在する事業所様に限らせていただきますので、ご了承くださいませ。

★詳しくは、モリ事務所:TEL048-477-9166まで、お気軽にお問い合わせください。

事務所所在地→埼玉県新座市野火止5-2-35-801

2010年1月22日 (金)

任意継続被保険者・保険料前納の落とし穴

会社を退職して、健康保険を任意継続する場合、月々の保険料の納め忘れを防止するために、保険料を「前納」することがありますよね。

任意継続被保険者は毎月10日までに保険料を納めなければならず、うっかり納め忘れてしまうと、自動的に資格喪失となってしまいます。

これを防ぐために、将来の一定期間分をまとめて前納しておくのですが、

前納には、思わぬ落とし穴があるのを御存じですか?

ある女性が、婚約し会社を退職しました。

健康保険は、在職中の保険を「任意継続被保険者」として継続することにしました。

月々納める保険料を納め忘れないようにと、1年分の保険料を前納しました。

ところが、その3ヵ月後に結婚したので、健康保険を夫の被扶養者として手続きをしようと思って、任意継続被保険者をやめようと相談したところ、とんでもないことがわかりました。

家族の被扶養者になったという理由では、任意継続被保険者の資格を喪失することができないのです

前納した保険料を還付してもらえるのは、任意継続被保険者の資格喪失したときに未経過期間分の保険料を還付してもらえるだけ・・・。

結局、納めた保険料を返してもらえない以上、前納した期間が経過して資格喪失するまでは、夫の被扶養者になることはしばらくお預けにせざるを得ません。

保険料を前納するときは、慎重に・・・・。

2010年1月 7日 (木)

日本年金機構・発足

この1月から、社会保険事務所が、「年金事務所」になりました。

これは、従来の社会保険庁が解体され、「日本年金機構」という組織に変わったためです。

このところ、社会保険関係行政が、コロコロと変わりますね。

今後は、

健康保険(協会けんぽ)・・・・・全国健康保険協会(窓口は各都道府県支部)

厚生年金保険・・・・・・・・・・・・・日本年金機構(窓口は各地域の年金事務所)

ということになります。

書類提出の際には、御注意を・・。

2009年11月13日 (金)

任意継続被保険者と傷病手当金の継続給付・・・

今回はQ&Aです。

Q1、病気療養のため会社を退職し、健康保険の任意継続被保険者となりました。

退職前から傷病手当金を受給していましたが、退職後も傷病手当金を受けられますか?

A: 退職前に継続して1年以上健康保険に加入していた人は、退職前から受給していた傷病手当金を、1年6ヶ月間を限度として継続して受給することができます。これを「資格喪失後の継続給付」といいます。

Q2、私は退職後、任意継続被保険者になるのですが、資格喪失後の傷病手当金の継続給付に影響はないのでしょうか?

A: 平成19年4月から健康保険法の改正によって、「任意継続被保険者の傷病手当金」が廃止されました。これは、任意継続被保険者になった後に傷病になった場合に、その傷病について傷病手当金を受けることができないということであります。したがいまして、現在は、在職中から受け始めた(権利が発生した)傷病手当金については、支給開始から1年6カ月を限度として、資格喪失後、任意継続被保険者となった場合でも、それとは関係なく「資格喪失後の傷病手当金の継続給付」を受けることができます

Q3、上記の質問に関連して。

私は在職中、標準報酬月額が62万円でした。任意継続被保険者になった後は、標準報酬が28万円になると聞きましたが、資格喪失後の傷病手当金の継続給付の支給額への影響はありますか?

A: 平成19年改正前は、任意継続被保険者にも傷病手当金の制度があったので、在職中に受け始めた傷病手当金は、退職後に任意継続被保険者になると「任意継続被保険者の傷病手当金」に切り替わってしまったので、貴殿のように在職中の標準報酬が高い場合には退職後、傷病手当金の支給額が減額されてしまうことがありました。しかし、現在は、前記質問で回答したように、任意継続被保険者の傷病手当金が廃止されたので、資格喪失後の継続給付として在職中の標準報酬に基づいて傷病手当金を受け続けることができます。

今回は、健康保険のお話でした。

2009年4月16日 (木)

36協定(時間外・休日労働協定)

もう、4月も半ばですね。

御社の36協定(時間外・休日労働協定)の有効期間は、まだ大丈夫ですか?

36協定の有効期間を、4月~3月の1年間としている会社も多いのでは・・・。

うっかり、有効期間切れ・・・なんてことはありませんよね?!

1年間なんて、本当にあっという間です。

いつの間にか有効期間が切れていて、違法状態・・・なんてことがないように、今一度、保存している36協定書を見直してみてください。

36協定の届出をしないで、従業員に時間外労働や休日労働をさせていると、

労働基準法違反となってしまいます

36協定は、労働基準監督署へ届け出ることが、効力発生の要件となっていますので、有効期間が切れて失効したままに放置せずに、すぐに、協定を結びなおして労基署へ届けましょう。

この機会に、御社の労働時間管理について、見直しをしてみませんか?!

意外と非効率的な労働時間制度になっていたり、時間管理に無理や無駄があったりするものです。

当事務所では、御社の労働時間について、プロとして御相談に応じます。

どうぞお気軽にお問い合わせください。telephone

(初回の訪問、御相談は無料です。)

2009年4月 1日 (水)

【緊急速報】 雇用保険法が改正されました!

平成21年3月31日より

雇用保険法等の一部を改正する法律」 が施行されました。dash

詳細は、厚生労働省ホームページでご確認ください。

以下をクリックすると、内容をわかりやすく記載したリーフレットが御覧になれます。↓

雇用保険制度改正に係る周知用リーフレット 

内容に関する解説は、次回以降のお楽しみにgood

2009年3月13日 (金)

労働契約法(20)

第17条第2項 使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない

B社では、パートタイマーを雇用するときに、「1ヶ月」の期間を定めた労働契約を交わして、それを複数回更新していました

結果として長い人では、3年以上にわたって反復更新して雇用されていました。

そもそも、なぜ、B社は「1ヶ月」という短い雇用期間を定めているのでしょう?

B社の言い分は、こうです。

「 期間を定めずに雇用してしまうと、その従業員を退職させようとするときに、“解雇”になってしまう。“解雇”は労基法の解雇予告やら解雇権濫用という、やっかいな問題が生じてしまう。期間の定めのある労働契約(有期雇用契約という)であれば、期間満了による労働契約の終了となり、“解雇”のようなやっかいな問題が生じなくて済む。

また、“1ヶ月”の雇用期間であれば、社会保険にも加入せずに済むから・・・。」

と言っています。

しかし、これには、大きな間違いがあります

何が間違っているのでしょう?

この答えは、次回のお楽しみに・・・。

乞うご期待good

2009年3月10日 (火)

労働契約法(17)

第15条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

従業員を雇用する企業が、社内の秩序を維持していくためには、ときに従業員に対して懲戒処分を課すことも必要となります。

しかし、その懲戒処分が、使用者による権利濫用に該当する場合には、法的に無効となる。

そもそも、従業員に対して懲戒処分を課すためには、就業規則等の契約上の根拠が必要である。

就業規則等の契約上の根拠なしに、懲戒処分を課すことはできない。

しかし、仮に、就業規則等の契約上の根拠に基づく懲戒処分であっても、労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、“懲戒権の濫用”として法的に無効とされる。

したがって、

懲戒処分を課すには、

就業規則等に定めがあること」 + 「合理性・相当性

が必要条件となる。

「けしからん! 悪いことをやった奴は罰を受けて当然だ!!」 と、言いたい気持ちはよくわかる。

でも、感情論は、ときに却って不利になることがあるので、要注意ですよ!paper

次回に続く・・。

乞うご期待good

2009年3月 9日 (月)

労働契約法(16)

第14条 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする

大企業などでは、よく人事政策の一環として、従業員を関連会社に出向させることがある。

「出向」には、在籍型出向と移籍型出向がある。

在籍型出向」は、会社への籍を残したまま関連会社にも籍を置き、もっぱら関連会社で働くことになる。

移籍型出向」は、会社の籍そのものを関連会社へ移してしまい、もっぱら関連会社で働くことになる。

いずれにしても、従業員は、それまで働いていた職場から他の職場への異動を余儀なくされる。

その従業員にとっては、就業環境はもちろんのこと、場合によっては生活環境までガラリと変わってしまうことになる。

移籍型出向」については、原則として従業員の個別の同意が必要である。

しかし、「在籍型出向」については、必ずしも従業員の個別の同意は必要でなく、就業規則等の契約上の根拠があれば、一方的な出向命令も許される。

しかし、使用者(会社)による出向命令も、権利の濫用に該当する場合には、法律上無効とされる。

出向命令が、権利濫用となるか否かは、

出向を命ずる必要性」、「対象労働者の選定」に係る事情など、その他もろもろの事情を考慮して判断されることになる。

労働者にとって、就業の場所が変わることは、生活環境が変わってしまうことを意味するので、出向を命ずるにあたっては、使用者として慎重に判断したいものです。

次回に続く・・・。

乞うご期待good

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